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O que Winnicott, Espinoza e Foucault ensinam sobre liderança

A transformação global exige uma reavaliação profunda das abordagens tradicionais à liderança (Foto: Freepik)

O declínio do líder carismático e a importância de construir ambientes corporativos seguros que estimulem a inovação, criatividade e cooperação

POR ANDERSON DE SOUZA SANT’ANNA

Com sua ênfase na compreensão da natureza humana como parte integrante da natureza universal, Espinoza, filósofo holandês do século XVII, conhecido por suas contribuições fundamentais à ética, à filosofia política e à compreensão da natureza humana, nos convida a repensar a liderança sob uma ótica de conexão e respeito mútuos.

Sua visão de que tudo no universo está interligado sugere que líderes eficazes são aqueles capazes de reconhecer e cultivar tais conexões, promovendo um ambiente no qual a cooperação e o bem-estar coletivo prevaleçam sobre a competição desenfreada e os interesses individuais isolados [1]. Liderar com uma compreensão ética profundamente enraizada na interconexão significa abraçar a responsabilidade de criar impactos positivos não apenas dentro das organizações, mas também no macroambiente em que nos inserimos.

Aderente a tal perspectiva, Foucault, conhecido por sua análise crítica das relações de poder e sua abordagem sobre a “estética da existência”, argumenta que o poder não deve ser compreendido apenas como um instrumento de subjugação, mas, igualmente, como elemento de produção e resistência [2]. Aplicado à liderança, isso implica em um enfoque em que, diferentemente de seu oposto – a tirania –, se direciona ao empoderamento e à construção e sustentação de ambiências.

Dessa forma, a autonomia, a autoexpressão e a criatividade humana possam ser mobilizadas para a inovação e o engajamento nas mais diferentes manifestações do trabalho humano, preparando os grupos, os coletivos, as organizações e a sociedade para responder de forma mais humana e sustentável às transformações em curso.

É nesse contexto que a teoria sobre o desenvolvimento humano do pediatra e psicanalista britânico Donald Woods Winnicott emerge como marcante contribuição ao papel da liderança na construção de “ambientes de suporte” [3]. No ambiente de trabalho, isso se traduz na construção e sustentação de “ambiências organizacionais”, em que a cooperação, a diversidade, a segurança psicológica e o apoio emocional são valorizados [4].

Líderes que compreendem e aplicam as ideias de Winnicott criam espaços nos quais as pessoas se sentem seguras para explorar, errar e aprender, reconhecendo que o desenvolvimento pessoal está intrinsecamente ligado ao desempenho organizacional. Essa abordagem promove uma interdependência saudável, por meio da qual os indivíduos se sentem parte de um todo coeso, contribuindo com seus talentos únicos em direção a objetivos compartilhados.

A transformação global e a complexidade crescente que caracterizam nossa era exigem uma reavaliação profunda das abordagens tradicionais à liderança [5]. As perspectivas oferecidas por pensadores como Espinoza e Winnicott fornecem um quadro valioso para isso, centrando a discussão sobre a ética, a autonomia individual e a interdependência.

Ao incorporar esses princípios, pode-se desenvolver práticas de liderança que não apenas respondem aos desafios contemporâneos, mas também pavimentam o caminho para relações mais justas, sustentáveis e humanas. Em essência, a liderança é aquela que reconhece e celebra nossa conexão com os outros e com o mundo ao nosso redor, guiando-nos a um senso de responsabilidade coletiva.

Para ampliar a compreensão das complexas relações de poder, governança ética e autonomia individual nos dias de hoje, a intersecção entre os arquétipos sociopsicológicos de Espinoza – o “Escravo”, o “Tirano”, o “Pastor” e a “Pessoa Livre” – e as teorias contemporâneas de liderança mostram-se significativas.

Os tipos sociopsicológicos de Espinoza

Embora Espinoza não tenha explicitamente delineado os “tipos sociopsicológicos” de “Escravo”, “Tirano”, “Pastor” e “Pessoa Livre” de forma direta em suas obras, esses arquétipos podem ser interpretados como extensões de sua visão sobre a natureza humana, a sociedade e o poder, permitindo explorar as dimensões éticas, políticas e sociais da liderança e do comportamento humano sob a perspectiva espinoziana.

Nesse contexto interpretativo, o “Escravo” representa um indivíduo dominado pelas paixões e pelas circunstâncias externas, sendo incapaz de exercer a sua razão e autonomia. Para Espinoza, a liberdade verdadeira é alcançada por meio do entendimento e da racionalidade, que permite ao indivíduo viver de acordo com a essência de sua natureza.

O “Escravo” é, portanto, alguém que vive em um estado de servidão emocional e intelectual, subjugado por forças externas e incapaz de alcançar a autoconsciência e a autodeterminação.

“A liderança autêntica deveria promover a liberdade e o desenvolvimento do potencial humano”

Já o “Tirano” exerce poder e dominação sobre os outros, usando a força ou a manipulação para impor sua vontade. Esse tipo reflete uma distorção do desejo humano de afirmação e poder, manifestando-se em formas de liderança e governança que suprimem a liberdade e a autonomia alheias.

Para Espinoza, a tirania é antitética à vida ética. Isto, na medida em que se baseia na opressão e no conflito, em vez de apoiar-se no acordo e compreensão racional mútua. A liderança autêntica, segundo essa interpretação, deveria promover a liberdade e o desenvolvimento do potencial humano de cada indivíduo [6].

O “Pastor”, por sua vez, simboliza o papel da autoridade moral e carismática, alguém que molda e influencia as crenças, valores e comportamentos das pessoas. Sob a ótica espinoziana, esse tipo pode ser visto como um mediador entre o indivíduo e a compreensão mais profunda da realidade, guiando outros por meio do exemplo e da sabedoria.

No entanto, há um perigo potencial se o “Pastor” impõe crenças de forma dogmática ou manipulativa, restringindo a liberdade individual de explorar a verdade por meio da razão. A verdadeira liderança moral, portanto, encoraja a investigação livre e o desenvolvimento pessoal.

Por fim, a “Pessoa Livre” é o arquétipo que mais fielmente reflete os ideais éticos de Espinoza. Tal tipo alcançou um estado de liberdade por meio do entendimento e da racionalidade, vivendo de acordo com a natureza de sua própria essência e reconhecendo sua conexão intrínseca com o mundo natural e com os outros seres humanos.

A “Pessoa Livre” é autônoma, mas também profundamente consciente da interdependência de todos os aspectos da realidade. Este tipo representa o ideal espinoziano de uma vida ética e plena, marcada pela harmonia com o mundo e pela ação guiada pelo entendimento.

Ao explorar esses tipos sociopsicológicos à luz das ideias de Espinoza, é possível extrair lições valiosas sobre a natureza da liderança, da autoridade e da liberdade individual. A liderança compreendida como a capacidade de construção e sustentação de ambiências sócio-organizacionais em que a cooperação, a empatia e a alteridade nas relações humanas são reconhecidas como competências essenciais ao exercício do poder.

Das abordagens de liderança centradas na pessoa do líder às relacionais

As abordagens sobre a liderança tradicionalmente têm focado o carisma e as qualidades intrínsecas dos líderes (entity-centric). Essa perspectiva eleva o líder a uma posição de destaque singular, atribuindo o sucesso ou fracasso organizacional primariamente às suas capacidades, decisões e influência. Tais abordagens se fundamentam em teorias como a “Teoria dos Traços”, a “Teoria Comportamental”, a “Teoria do Líder Carismático” e a “Teoria da Liderança Transformacional”, as quais tendem a enfatizar a importância de líderes visionários, inspiradores e com fortes habilidades interpessoais, capazes de motivar e dirigir seus seguidores rumo aos objetivos organizacionais [7].

Mary Uhl-Bien, pesquisadora norte-americana com contribuições significativas sobre a liderança contemporânea, argumenta que o contexto atual das organizações — caracterizado por arranjos e arquiteturas organizacionais cada vez mais flexíveis, horizontais, distribuídos e descentralizados – requer uma reavaliação dessas abordagens tradicionais, centradas na figura carismática do líder.

Uhl-Bien propõe a “Liderança Relacional” (Relational Leadership) e a “Teoria da Liderança Complexa” (Complexity Leadership Theory) como alternativas que melhor se adequam às necessidades das organizações contemporâneas. Isso, ao reconhecerem a importância das interações dinâmicas entre diversos membros e níveis da organização, promovendo uma visão de liderança como um processo emergente que ocorre dentro da rede de relações sociais.

A liderança baseada em relações enfatiza a importância das conexões e interações entre líderes e seguidores. Sob tal perspectiva, a liderança não é vista como uma série de atributos de competências ou comportamentos de uma única pessoa, mas como um fenômeno coletivo que emerge da dinâmica relacional. Isso requer dos líderes habilidades para facilitar a colaboração, o diálogo e a construção conjunta de significados, superando a ideia do líder como a única fonte de direção e inspiração [8].

A abordagem da liderança complexa, por sua vez, é inspirada nos princípios da teoria da complexidade e reconhece as organizações como sistemas adaptativos complexos. Dentro desse quadro, a liderança é vista como um processo que facilita a emergência de ordem e inovação em meio à complexidade e ao caos organizacional. Líderes, nesse contexto, atuam como catalisadores que habilitam redes de colaboração, promovem a aprendizagem organizacional e estimulam a adaptação e a inovação contínua [9].

Ambas as teorias deslocam o foco da liderança do indivíduo isolado para a dinâmica interativa e coletiva, alinhando-se mais estreitamente com as demandas das organizações da contemporaneidade. Essa transição enfatiza a necessidade de lideranças capazes de operar em ambientes horizontais, valorizando a contribuição de todos os membros da organização e fomentando uma cultura de compartilhamento de poder e responsabilidade.

Tais abordagens sugerem que, para lidar eficazmente com os desafios e oportunidades atuais, as organizações devem cultivar estilos de liderança que transcendam o carisma individual, promovendo um ambiente no qual a colaboração, a adaptabilidade e a inovação coletiva sejam os principais motores do desempenho organizacional. Ao fazer isso, elas estarão mais equipadas para navegar na complexidade e na incerteza que caracterizam o cenário de negócios do século XXI [10].

No contexto sócio-organizacional, a aplicação dessas ideias pode ser também articulada ao conceito de holdership, um estilo que não apenas comanda, mas sustenta, cuida e nutre, permitindo que as pessoas desenvolvam sua plena capacidade e contribuam de maneira significativa para a organização.

Da liderança à holdership

As abordagens contemporâneas em torno da noção de liderança apresentam-se, desse modo, fortemente aderentes à perspectiva de Winnicott, segundo a qual o desenvolvimento humano saudável depende de um ambiente que ofereça suporte consistente e confiável. Sob o enfoque winnicottiano, esse ambiente caracteriza-se pela presença de uma “mãe suficientemente boa”, que responda às necessidades do indivíduo de maneira atemporal e apropriada, permitindo o desenvolvimento da autonomia e de sua capacidade de se relacionar [11]. Transferido para o contexto sócio-organizacional, isso sugere que o papel central da liderança consiste em propiciar um suporte (holding) semelhante que responda às necessidades socioemocionais e profissionais de suas equipes, promovendo um ambiente no qual a segurança, a confiança e a capacidade de ser autêntico sejam reconhecidas.

Sob tal perspectiva, o conceito de holdership emerge como uma abordagem que se alinha intimamente com os princípios de Espinoza e de Winnicott, assim como à analítica do poder em Foucault. A holdership constitui, desse modo, a capacidade de se estabelecer e sustentar um ambiente organizacional que seja psicologicamente seguro e acolhedor, no qual os membros sentem que suas contribuições são valorizadas e que têm espaço para crescer como pessoa, profissional e cidadão. Tal perspectiva de estilo enfatiza a importância de atributos de competência como escuta ativa, feedback construtivo, assim como de se reconhecer os esforços e conquistas, fornecendo orientação e apoio conforme necessário.

“O conceito de holdership enfatiza a criação de um ambiente no qual as pessoas se sintam valorizadas e seguras”

Ao adotar uma dinâmica relacional baseado na holdership, as organizações podem fomentar o desenvolvimento da maturidade emocional e da autonomia entre seus membros. A maturidade emocional, neste contexto, refere-se à capacidade de gerenciar emoções próprias e alheias de forma eficaz, de se engajar em relacionamentos interpessoais saudáveis e de enfrentar desafios e conflitos de maneira construtiva. A autonomia, por outro lado, envolve o empoderamento dos indivíduos para tomar decisões, assumir responsabilidades e liderar projetos ou iniciativas com confiança e competência.

O impacto de um ambiente organizacional sustentado pela holdership extrapola, portanto, a instância do bem-estar individual. Organizações que cultivam esses ambientes tendem a experimentar também maior engajamento, criatividade e inovação. Quando as pessoas se sentem apoiadas, valorizadas e capazes de explorar seu potencial, sem medo e coerção, elas tendem a estar mais inclinadas a contribuir de forma significativa, aportando novas ideias, aprimorando processos e favorecendo uma cultura organizacional de criação e inovação, capaz de posicionar a organização em ambientes cada vez incertos, horizontais, diversos e complexos.

Do líder ao holder

A relação entre o desenvolvimento humano, conforme descrito por Winnicott, e a liderança revela-se, portanto, profundamente significativa, especialmente ao considerarmos o conceito de holdership como um modelo essencial para o fomento de ambientes organizacionais propícios à criação e à inovação. Sua aplicação no contexto das organizações sugere, desse modo, uma nova perspectiva de análise, na qual os líderes funcionam como holders, proporcionando um ambiente seguro que permite aos membros da equipe expressarem plenamente suas capacidades criativas e inovadoras.

Winnicott destacou o papel do “ambiente facilitador”, como essencial no desenvolvimento emocional da criança. Esse ambiente deve equilibrar o suporte emocional com a liberdade de explorar, permitindo o desenvolvimento da verdadeira autonomia e do potencial criativo. Winnicott argumenta que a presença de um ambiente acolhedor e responsivo é crucial para a emergência do “verdadeiro si” (true-self), um estado de ser no qual o indivíduo pode se engajar autenticamente com o mundo ao seu redor.

Transpondo esses princípios para a liderança, o conceito de holdership enfatiza a criação de um ambiente organizacional no qual as pessoas se sintam compreendidas, valorizadas e, acima de tudo, seguras. Nesse caso, os holders agem como facilitadores do desenvolvimento emocional e criativo, tecendo um espaço no qual as pessoas podem arriscar, inovar e crescer. Eles fornecem o suporte necessário para que os indivíduos enfrentem desafios, superem falhas e desenvolvam novas habilidades, sem o medo de julgamento ou retribuição negativa.

No contexto atual, caracterizado por rápidas mudanças tecnológicas e mercadológicas, a capacidade de inovar tornou-se uma vantagem competitiva essencial. Organizações que prosperam são aquelas capazes de cultivar ambientes que não apenas incentivam, mas também sustentam a criatividade e a inovação. O holdership emerge, assim, como um conceito altamente aderente à dinâmica contemporânea, propondo uma abordagem relacional congruente com as necessidades, em especial de ambientes organizacionais voltados à criação e à inovação.

Holders que praticam a holdership adotam várias estratégias para promover um ambiente inovador, incluindo:

  • Segurança psicológica – Eles estabelecem uma cultura na qual os membros da equipe sentem que podem expressar ideias, feedbacks e preocupações sem medo de represálias.
  • Autenticidade e vulnerabilidade – Demonstram autenticidade e vulnerabilidade, encorajando os outros a fazer o mesmo, o que promove a confiança e a abertura dentro da equipe.
  • Empoderamento e autonomia – Oferecem autonomia e confiança aos membros da equipe, permitindo-lhes tomar iniciativas e explorar novas ideias.
  • Suporte e feedback/feedforward construtivos – Fornecem suporte e orientação contínua, bem como feedback/feedforward construtivos, ajudando os membros da equipe a refinar suas ideias e aprimorar suas habilidades.

A incorporação dos princípios do desenvolvimento emocional de Winnicott na liderança, por meio do conceito de holdership, propicia uma abordagem potente para a criação e sustentação de ambientes organizacionais que não apenas apoiam, mas também promovem a criatividade e a agregação de valor. Ao assegurar que os membros da equipe se sintam seguros, compreendidos e valorizados, os holders podem desbloquear o potencial criativo inerente a cada indivíduo, conduzindo assim suas organizações a novos patamares de desempenho e inovação.

À guisa de conclusões

Ao articularmos contribuições de pensadores como Espinoza, Winnicott e Foucault sobre as dinâmicas de poder e liderança no contexto organizacional contemporâneo, tem-se que cada um desses autores, à sua maneira, fornece insights valiosos sobre a autonomia, a ética e o desenvolvimento humano, essenciais para a formulação de abordagens de liderança aptas aos desafios e oportunidades do atual contexto da sociedade e de suas organizações.

Espinoza nos oferece uma visão sobre a importância da racionalidade e da autonomia na liderança, sugerindo que uma verdadeira liberdade – e, por extensão, uma liderança eficaz – emerge do entendimento claro da natureza humana e do universo. A liderança inspirada em Spinoza enfatiza a interconexão e a responsabilidade ética, promovendo um ambiente organizacional onde a “Pessoa Livre” pode prosperar.

Foucault destaca as complexas relações de poder dentro das organizações e sugere que a liderança pode ser um meio de empoderamento, não apenas de controle. As ideias de Foucault sobre a “estética da existência” incentivam líderes a promover a autonomia e a autoexpressão, deslocando a liderança de uma dinâmica de autoridade unilateral para processos colaborativos e relações baseadas no poder compartilhado.

Winnicott, por sua vez, aporta uma perspectiva psicanalítica sobre a importância de ambientes de suporte para o desenvolvimento emocional. No contexto da liderança, isso se traduz na necessidade de criar ambientes organizacionais seguros e acolhedores que permitam aos membros da equipe desenvolver sua plenitude, alinhando-se ao conceito de holdership que nutre a criatividade e a inovação.

Ao integrar tais perspectivas, abrem-se novas avenidas ao pensamento, construção e sustentação de outras formas de lidar com a complexidade e caráter cada vez mais diverso, multicultural e multipolar das relações indivíduo-trabalho-organizações-sociedade no contemporâneo. Isso permite não apenas avanços teóricos, mas também aplicações práticas que possam transformar os modos de exercício e desenvolvimento da capacidade de influência e mudança, promovendo ambiências sócio-organizacionais mais éticas, humanas e sustentáveis.

Este texto foi republicado de Parepense sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original. Leia mais artigos do ESG Insights.

Anderson de Souza Sant’Anna – Psicanalista e professor da Fundação Getúlio Vargas (FGV-EAESP)

Referências

[1]   ESPINOZA, B. Ethics. Penguin Classics, 1994.

[2]   FOUCAULT, M. Discipline and punishThe birth of the prison. Vintage Books, 1977.

[3]   WINNICOTT, D. W. The theory of the parent-infant relationship. International  Journal of Psycho-Analysis, 41(6), 585-595, 1960.

[4]   EDMONDSON, A. C. The Fearless OrganizationCreating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons, 2018.

[5]   NORTHOUSE, P. G. LeadershipTheory and Practice. Sage Publications, 2018.

[6]   GEORGE, B. True NorthDiscover Your Authentic Leadership. Jossey-Bass, 2007.

[7]   YUKL, G. Leadership in Organizations. Pearson, 2013.

[8]   UHL-BIEN, M. Relational leadership theory: Exploring the social processes of  leadership and organizing. The Leadership Quarterly, 17(6), 654-676, 2006.

[9]   UHL-BIEN, M. e MARION, R. Complexity Leadership in Bureaucratic Forms of   Organizing: A Meso Model. The Leadership Quarterly, 30(1), 101307, 2019.

[10] UHL-BIEN, M. e ARENA, M. Leadership for  organizational adaptability: A theoretical synthesis and integrative framework. The Leadership Quarterly, 29(1), 89-104, 2018.

[11] WINNICOTT, D. W. Transitional objects and transitional phenomena: A study of the first not-me possession. International Universities Press, 1953.

Foto: Freepik
A transformação global exige uma reavaliação profunda das abordagens tradicionais à liderança

 

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