“Precisamos treinar, conscientizar as pessoas. E tem que começar com a liderança”

POR PIETRA BASTOS

Diversidade e inclusão são dois conceitos cada vez mais discutidos no meio empresarial. Hoje é comum que empresas anunciem vagas afirmativas, criem programas especializados nos dois temas e divulguem relatórios de impacto social. Mas elas estão de fato praticando a diversidade e a inclusão dentro do ambiente de trabalho?

O levantamento Diversidade, equidade e inclusão nas organizações 2023, da consultoria empresarial Deloitte, aponta que profissionais de grupos minorizados ainda enfrentam obstáculos relacionados à cultura da empresa e à falta de interesse por parte das lideranças.

Fomentar a contratação e a permanência dessas pessoas no mercado, engajar lideranças e promover uma cultura organizacional mais inclusiva são algumas das principais responsabilidades de Cris Kerr, especialista em diversidade, inclusão, equidade, viés inconsciente e liderança transformadora.

Kerr é fundadora e CEO da CKZ Diversidade, que oferece consultoria estratégica e treinamento prático especializados em Diep (Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento). Em 2019, a consultoria ganhou o Prêmio WEPs (Princípios de Empoderamento das Mulheres, em português), criado pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global, por seu trabalho em prol das mulheres.

O ESG Insights convidou a especialista para conversar sobre inclusão, pertencimento, valores da organização, papel da liderança e quais caminhos a empresa deve seguir para ser um ambiente diverso e saudável. Confira a entrevista.

ESG Insights – Investir em vagas afirmativas é o primeiro passo para a inclusão. Quais são os erros mais comuns que as empresas cometem quando anunciam uma vaga? O que deve ser feito?

Cris Kerr – Muitas vezes a empresa pode não ter um cuidado em relação ao vocabulário e às imagens que ela está usando. A hora que eu vejo uma imagem que só tem homem e eu sou, por exemplo, uma mulher vendo uma vaga para engenheiro, o cérebro já fala assim “Isso aqui não é para você”, mesmo que seja uma vaga para mulher.

A imagem, o vocabulário que está usando, se está apresentando uma linguagem que chamamos de linguagem inclusiva, como “queremos pessoas desenvolvedoras com foco em pessoas negras”. Ou seja, esses pequenos cuidados.

Até mesmo aqui, na agência [CKZ], precisamos ensinar. Por exemplo, estamos conversando sobre contratar mulheres lésbicas. Por que ela precisa ter cabelo curto [na imagem]? Nós temos mulheres lésbicas de cabelos compridos, de todos os corpos. Então desmistificar esses estereótipos que foram criados e explicar por que é importante ter a vaga afirmativa.

Uma das coisas nos treinamentos que identificamos é que se a liderança não entende e não compra ideia, vira uma sabotadora muitas vezes inconsciente. Não adianta ter a vaga afirmativa se não tiver primeiro feito uma sensibilização, uma conversa com as pessoas gestoras, principalmente aquelas que vão entrevistar.

ESG Insights – Você é especialista em viés inconsciente e escreveu um livro sobre o tema [mais detalhes no final da matéria]. Como nosso viés inconsciente pode agir na hora da contratação?

Cris Kerr – A gente acha que não tem viés. O que eu mais escuto é “para mim, tanto faz se a pessoa é preta, branca, amarela. Se ela é lésbica. Para mim não interessa”. Isso é o que ela acha, mas não é verdade. Quais seriam as primeiras coisas para fazer? Passar por um treinamento para entender quais são os vieses.

Viés de afinidade nos leva a perceber similaridades e a dar pontos positivos para essa pessoa de forma inconsciente

O viés de afinidade faz com que a gente contrate a pessoa mais parecida conosco, conforme o estilo comportamental dela. Se ela estudou na mesma faculdade que você estudou, seu cérebro inconscientemente dá um ponto positivo. Eu deixo uma situação muito mais confortável para as pessoas que são iguais a mim. Viés de afinidade nos leva a perceber similaridades e a dar pontos positivos para essa pessoa de forma inconsciente.

Outro viés que acontece muito é que a gente cria dentro da nossa mente estereótipos para vagas. Um exemplo de um cliente meu: existe um cargo [em uma empresa de navegação] para uma pessoa que faz o mapa de navegação e que sempre foi preenchido por homem. Na primeira vez que entrou uma mulher no navio, ela me disse que todo mundo ficou olhando e perguntando quem era. A hora que eu vejo uma pessoa que não bate com o que eu estava esperando, o meu cérebro traz uma leve percepção de que tem alguma coisa errada. Só que o outro viés que vem é pior: eu vou checar a competência da pessoa.

ESG Insights – E de que forma a empresa pode evitar que isso aconteça?

Cris Kerr – Como é que a gente minimiza a chance de não entrar pessoas de grupos minorizados? Passar por treinamento, fazer perguntas estruturadas e relacionadas a valores e comportamentos da empresa e não fazer perguntas pessoais. A pergunta pessoal gera essa conexão, então não perguntar “O que você faz de hobby?”, porque tudo o que existe de similaridade é projetado na pessoa. É preciso fugir disso.

Uma pergunta que é bem comum fazer que é ruim para as mulheres é “me conta como foi seu dia”, porque quer saber se foi levar o filho na escola, se não foi. Aqui eu conto se tenho filho ou não. Aí as pessoas falam que é um “quebra-gelo”, mas você pode fazer outras coisas de quebra-gelo, não precisa ser da vida pessoal.

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É também preciso ter um comitê entrevistador e anotar as percepções que todos tiveram. Quando a gente está sozinho ou sozinha fica mais difícil. Com um comitê eu consigo ir tirando esses vieses.

Uma coisa que o cérebro faz é transferência de experiência. Vamos dizer que eu trabalhei com uma pessoa que tem os óculos parecidos com o da candidata à vaga, mas eu não tive uma boa experiência com ela. Na hora que eu entrar na entrevista eu vou ter essa percepção, “ela tem alguma coisa que eu não gosto”. Mas como você pode não ter gostado? Você não conversou com ela. A intuição é a sua conexão com tudo que está gravado dentro do seu inconsciente, com toda a sua história de vida. Então o cérebro imediatamente te dá um alerta. E não precisa ser uma experiência profissional, pode ter sido uma experiência pessoal.

ESG Insights – Existe empresa que opta pagar a multa da Lei de Cotas em vez de contratar uma pessoa com deficiência. Por que você acha que isso acontece? Como podemos desfazer esse receio?

Cris Kerr – É viés também. A cota é uma obrigação de que a empresa precisa cumprir. É superválida, tem que ter. Só que associam a cota a o que? À incompetência. “vai me dar trabalho”, é isso que as pessoas que são gestoras pensam.

Precisa fazer uma sensibilização e treinar a liderança para ela entender.

Não é só contratar a pessoa com deficiência, tem que contratar e desenvolver no ritmo dela, entender suas habilidades e focar nisso

Quando a gente vai fazer trabalho em algumas empresas, vemos que a pessoa com deficiência está lá há 5, 10, 15 anos na mesma posição. Essa pessoa não tem plano de carreira, ela está há anos sentada na mesma cadeira. Por isso que ela vai embora, ela está se sentindo excluída naquele ambiente.

Não é só contratar a pessoa com deficiência, tem que contratar e desenvolver no ritmo dela, entender suas habilidades e focar nisso. As organizações olham tudo que a pessoa tem de gap [ausente] em vez de olhar o que ela tem de talento. Esse é o grande desafio. E não é o RH que desenvolve, é a liderança.

ESG Insights – O que a empresa deve fazer para inclui-la de maneira eficiente no dia a dia?

Cris Kerr – Quando você contrata é que começa o seu desafio, que começa o seu trabalho, porque você vai precisar acompanhar essa pessoa. E não é o RH que acompanha, quem acompanha é a liderança.

E como que eu acompanho? Nas reuniões individuais, para entender como aquela pessoa está indo. Porque, hoje em dia, é muito comum colocar uma pessoa para fazer esse papel. Tem empresa que chama de buddy (amigo/parceiro em inglês), que chama de padrinho ou madrinha. Mas esse não é o papel só dessa pessoa, é o seu papel [da liderança].

Nas reuniões individuais você vai precisar perguntar “como é que você está se sentindo aqui?”, “como é que está o ambiente para você?”, “você tem conseguido participar das reuniões?”, “você está se sentindo incluída?”, “você está participando dos projetos?”. Ou seja, é preciso acompanhar essa pessoa para saber como ela está. Só que existem empresas que não têm essa cultura das reuniões individuais. O que a gente fala, você que é da alta liderança, começa a fazer com suas pessoas diretas, que começam a fazer com as outras e assim vai cascateando essa cultura.

Quando eu dou esse treinamento algumas pessoas falam, “mas eu sou uma liderança inclusiva”. Para você ter certeza disso é preciso conversar com as pessoas do seu time para entender se elas estão se sentindo seguras, que é a inclusão. Trouxe a diversidade de grupos minorizados, mas como eles estão se sentindo ali dentro? Eles têm voz? Eles são escutados quando falam? Estão se sentindo valorizados, pertencentes? Podem ser quem são?

ESG Insights – E quais erros as empresas costumam cometer?

Cris Kerr – Um grande desafio que temos é principalmente com o grupo LGBTQIAPN+. As pessoas falam que no ambiente corporativo não é para falar sobre o que faz ou qual é a orientação e a identidade. Eu falo que quem é hétero fala que é hétero. Vou te dar um exemplo.

Vamos ter uma reunião e eu vou precisar chegar atrasada, aí vou falar “Amanhã a gente pode marcar a reunião 9h30 e não às 9h porque meu marido foi viajar e é ele que leva a nossa filha para escola?”. Eu falei que sou hétero? As pessoas falam que não, mas lógico que falei. Eu falei que tenho um marido e temos uma filha. Você viu como as pessoas acham tão natural? Agora imagina se eu sou lésbica, como eu tenho pessoas do meu time que são. Será que ela tem confiança de falar que tem uma esposa?

É esse ambiente que a gente quer criar para que a pessoa LGBTQIAPN+ possa chegar e ser quem ela é. Sem precisar criar esse personagem fictício que ou ela tem uma amiga ou um amigo ou é hétero, porque às vezes a pessoa fala que é hétero só para ser aceita.

Fui dar um treinamento em uma empresa e falei que não precisa nem de dress code [código de vestimenta] porque todo mundo de branco, azul, cinza e preto, as cores da empresa. Não tinha uma pessoa com uma blusa listrada. Seu cérebro lê que as pessoas se vestem assim então é assim que eu tenho que me vestir.

Quando a gente fala de fit cultural, que é estar alinhado com a cultura da empresa e com os comportamentos, as empresas confundem com todo mundo ser igual.

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ESG Insights – Qual é o papel da liderança em relação a diversidade, equidade e inclusão no ambiente? Por que é importante que ela se envolva mais?

Cris Kerr – O papel do RH é estar disponível para as pessoas. Se eu estou com problema, se eu estou sofrendo assédio, se aquele ambiente não está bom para mim e eu não consigo uma abertura com a liderança eu vou para o RH. Mas eu também preciso do apoio da liderança. E qual é o papel da liderança? É acompanhar essa pessoa e entender se ela está se sentindo bem ali dentro. Fazer reuniões com mais frequência. Não é uma reunião de feedback, é uma reunião para saber como aquela pessoa está indo.

E qual é o papel da liderança? É acompanhar essa pessoa e entender se ela está se sentindo bem ali dentro

A primeira pergunta é “como é que você está? tudo bem?”. Porque nisso eu vou saber se está tudo bem também na sua vida fora de empresa e a gente vai criar uma relação. Conforme você vai percebendo que eu sou uma liderança que realmente está preocupada, você pode me contar.

A segunda é “como você está se sentindo aqui?”, para essa liderança sair do piloto automático e começar a prestar atenção. Como estão as dinâmicas das reuniões? As pessoas são interrompidas? Uma coisa que a gente tem trabalhado muito é escuta ativa.

Escuta ativa, empatia, liderança social, impacto social e gestão de pessoas são cinco das 21 competências que o Fórum Econômico Mundial listou no ano passado como as competências da liderança do futuro. As pessoas são treinadas para serem excelentes tecnicamente, mas e o comportamento que é tão importante quanto?

Quando uma pessoa está se sentindo valorizada, respeitada, incluída no ambiente, ela tem descargas hormonais que são a ocitocina, a serotonina e a dopamina, que nos motivam a entregar mais. O ambiente está diretamente relacionado com a entrega.

Se a gente está num ambiente tóxico, em que eu vou falar e ninguém me escuta ou eu erro e estou com medo de falar que errei, o que acontece é que a pessoa vai ter adrenalina e cortisol. A frequência de adrenalina e cortisol no organismo torna o PH ácido no sangue, e temos infecções, inflamações, afta, dor no estômago. Isso pode ir para um quadro de ansiedade, de depressão. Pode ir para um burnout, que não está só relacionado a horas de trabalho, mas à inclusão também. E estamos falando até de câncer. (Em 2023, o Ministério da Saúde atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho)

ESG Insights – E esse assunto de saúde mental ainda está distante das empresas?

Cris Kerr – Muito distante. A saúde mental da empresa é fazer o grupo de corrida. Fazer um grupo que está cuidando da parte do corpo também é importante, mas não está cuidando da saúde mental para saber como é que aquela pessoa está se sentindo ali dentro.

Uma coisa que as empresas precisam fazer: entrevista de desligamento com quem foi mandado embora também, não só com quem pediu demissão, que é o que normalmente acontece. Eu só faço com quem pediu demissão, mas para quem foi mandado embora, não. Eu preciso entender por que, o que aconteceu, como é que foi o caminho dessa pessoa ali dentro. Preciso ter avaliação 360, porque daí eu avalio todo mundo, avalio a minha liderança. O que acontece é que não tem normalmente [avaliação] para cima, tem só a liderança avaliando quem está em baixo.

ESG Insights – Quais estratégias a empresa deve adotar para engajar seus funcionários e criar uma cultura organizacional saudável, diversa e inclusiva?

Cris Kerr – Se eu não conseguir engajar a alta liderança, quem está no papel de CEO, diretoria e vice-presidência, não vai para frente o programa. Eu posso ter a força que for em baixo, com o grupo de afinidade, comitê, mas esse pessoal não tem força para subir. Eu preciso das pessoas que estão cascateando isso, porque na hora que a liderança entende, começa a colocar isso na estratégia do negócio.

Começa em town hall (reuniões informais abertas), encontros, convenção, seja o que for. Quando ela passa a falar sobre esse tema, ela vai trazendo como esse tema é importante. É mais ou menos o que as empresas fizeram com segurança. Elas começaram a falar muito de segurança e isso foi entrando na cabeça das pessoas.

ESG Insights – Por que juntar os setores de ESG e diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (Diep)? Como isso pode influenciar na inclusão e diversidade da empresa?

Cris Kerr – Porque a diversidade se reflete diretamente no S, social, que é qual o impacto que estou gerando, o que estou fazendo para a minha comunidade. A gente não só relaciona ESG a diversidade e inclusão, como aos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). O social envolve também os objetivos 5, que é de igualdade de gênero, 8, trabalho decente e crescimento econômico, e 10, que é redução das desigualdades.

Onde estão essas pessoas negras? Por que elas não estão conseguindo chegar nos cargos de liderança mesmo preparadas?

O objetivo 10 tem muito esse papel social. Por exemplo, uma das coisas que a gente precisa olhar quando falamos de Brasil, temos 56% da nossa população formada por pessoas negras. Onde estão essas pessoas negras? Por que elas não estão conseguindo chegar nos cargos de liderança mesmo preparadas?

Trabalhamos os ODS junto do Diep, que é diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, e ele se relaciona diretamente no S. Tem empresa que fala que é problema do governo, mas é problema seu. O que você está fazendo nas comunidades em que atua? Você está treinando essas pessoas? Tenho clientes que vão na comunidade em que estão e fazem um trabalho com pessoas com deficiência ou com pessoas negras para prepará-las. Treinam 30 pessoas e pegam cinco, mas preparam 25 para o mercado.

E o G, governança, que é onde as empresas vão ser mais cobradas. Além do compliance, de ter normas e condutas de respeito, ele olha como que está a diversidade nos conselhos, comitês e cargos de liderança.

Tem empresa que me procura falando que quer trabalhar diversidade e inclusão porque está perdendo cliente. Ela tem o melhor produto, preço bom e competitivo, mas não tem diversidade. Por exemplo, a Gerdau que está priorizando comprar daqueles que tenham diversidade no seu time. Hoje, uma das coisas que essas grandes empresas, que já trabalham bastante tempo com o tema de Diep, estão fazendo é também fazer com que os seus fornecedores trabalhem com o tema.

ESG Insights – Uma empresa está resistente em adotar medidas de inclusão, diversificar o time e melhorar a sua cultura organizacional, por exemplo. Como convencê-la de que essas são questões importantes e que vão trazer benefícios?

Cris Kerr – Outro dia eu estava fazendo a mentoria de um presidente de uma multinacional e ele falou que a diretoria não estava engajada. Nós mapeamos os três maiores clientes e os três concorrentes e apresentamos ao time. Ou a gente vai pelo amor, que é o certo a fazer, ou pela dor, perder cliente, reputação de marca. E diante disso o grupo resolveu fazer um planejamento estratégico para seguir em frente.

Nós precisamos mostrar os dados, treinar, conscientizar as pessoas. E tem que começar com a liderança.

Nós precisamos mostrar os dados, treinar, conscientizar as pessoas. E tem que começar com a liderança. Não pode esquecer da média liderança porque é ela quem contrata. Muitas vezes o erro da empresa é agir só na alta e não conversar com a média, é preciso trabalhar esses dois grupos. Eles estão com comportamentos e atitudes que são exemplos de uma liderança inclusiva? Aí eu vou cascatear para todo mundo da empresa.

Tem pessoas que acham que é bobagem, porque é muito mais confortável trabalhar com colegas iguais a você. Agora imagina se tem alguém que questiona? Ela está fazendo as pessoas refletirem. Viemos de uma cultura em que a divergência de opiniões era vista como algo ruim, quando não é.

Quando alguém fala algo contra o que você acredita, se eu não prestar atenção, naturalmente vou buscar a minha ideia no cérebro. E eu já não estou mais prestando atenção no que você está falando. Imagina, eu vou buscar minha argumentação contrária, na hora que você acabou de falar eu falo em cima o que pensei e eu não escutei você. Escuta ativa é algo que precisa ser praticado.

Sempre que eu pergunto nos treinamentos: “divergência de opinião é positivo?” Todo mundo fala que não. Divergência é ótimo, só que o desafio é como a gente traz divergência. O “não concordo” nos coloca no mecanismo chamado ameaça. A hora que você fala “não” eu me sinto ameaçada e não escuto você também.

Eu já entrei em uma empresa que era “mas sempre foi feito assim”, mas eu tenho uma ideia diferente, venho de uma outra empresa com outra expertise. Eu escutei “ah, não, deixa assim” três vezes. Engavetei as minhas ideias, fiquei um ano e fui embora porque eu não podia trazer nada que fosse novo para a empresa.

O que “sempre foi assim” trouxe a gente até aqui, mas não vai ser o que vai nos levar para o futuro. Vamos fazer diferente?

Trazer ideias novas, perspectivas com divergência de opiniões, entender que a divergência é positiva. Curiosidade é uma das competências da liderança. O que “sempre foi assim” trouxe a gente até aqui, mas não vai ser o que vai nos levar para o futuro. Vamos fazer diferente?

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