4 dicas para um recrutamento sem viés nas empresas

POR BÁRBARA VETOS

O ser humano tem a tendência de julgar algo ou alguém com base em uma única característica e sob algum viés, influenciando na percepção geral sobre determinado tema. Esse conceito é conhecido como efeito halo, e foi introduzido em 1920 pelo psicólogo norte-americano Edward Thorndike. A impressão pode ou não ter caráter voluntário, interferindo em diversos âmbitos, como no processo de contratação de funcionários. Candidatos podem ser beneficiados ou prejudicados de acordo com opiniões pessoais dos recrutadores.

Uma pesquisa realizada pelo Indeed relevou q ue, entre os mais de 300 profissionais de RH entrevistados, 70% deles reconheceram a presença de viés em suas políticas de recrutamento. Além disso, 89% acreditam que o viés inconsciente afeta negativamente as decisões de contratação. É o que faz, por exemplo, alguém contratar uma pessoa da mesma faculdade, do mesmo grupo social ou da mesma faixa etária.

Nos Estados Unidos, entre 2019 e 2021, pesquisadores enviaram 80 mil currículos fictícios com qualificações equivalentes e nomes originalmente associados a pessoas brancas ou negras, como Amy e Adam, e Latisha e Lamar. Os candidatos brancos foram contatados com uma frequência 9,5% maior.

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De acordo com Juliana Borges, coordenadora de recrutamento e seleção na Sankhya, vieses envolvendo gênero, idade, raça, universidade, deficiência, localidade, experiência prévia são os mais comuns dentro das empresas, principalmente os quatro primeiros.

“Em um recrutamento enviesado, quem está contratando já vai com uma ideia de candidato perfeito de acordo com o que ela acredita”, explica. É o chamado viés confirmatório.

Não é tão simples reconhecer um olhar enviesado, mas existem algumas formas de enfrentá-lo a fim de criar um processo seletivo mais justo dentro das empresas. Confira algumas dicas para reduzir o viés confirmatório e o viés inconsciente.

Entrevistas estruturadas

Um conjunto de perguntas pré-definidas e critérios padronizados para todos os candidatos tende a auxiliar nas etapas de seleção. O objetivo é evitar perguntas tendenciosas por parte dos recrutadores.

Borges conta que, em alguns momentos da sua jornada como recrutadora, já ouviu frases como “não vamos contratar mulher, porque esta posição exige viagens e elas não vão poder por conta dos filhos”. “Esse conceito é totalmente enviesado. O candidato que tem que dizer o que cabe na rotina dele em termos de carreira, e não o recrutador, a empresa ou a liderança.”

Segundo a coordenadora, é possível se aprofundar em algumas questões e seguir por outros caminhos dependendo do andamento da entrevista. No entanto, as perguntas macro devem seguir o mesmo raciocínio para todos. A adoção desses critérios viabiliza uma seleção mais justa e evita um comparativo diferente.

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Inteligência artificial (IA)

Além de simplificar a triagem em processos seletivos com alta demanda de candidatos, a inteligência artificial pode ajudar a reduzir os vieses. “Ele se baseia no que está escrito [no currículo]. Não é como um ser humano cheio de pensamentos.”

A tecnologia pode ser uma aliada ao fazer uma pré-seleção e filtrar os candidatos de acordo com os requisitos da vaga. De forma objetiva, a IA tem potencial de combater preconceitos e visões de mundo preestabelecidas pelos contratantes.

Participação de outras pessoas

Borges também aconselha treinar uma pessoa que não faça parte da equipe de RH para fazer entrevistas e validação de fit cultural durante o processo. A ideia é que esse profissional externo não tenha o viés do RH ou daquela área de contratação.

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Apesar disso, o fit cultural, ou seja, se aquela pessoa tem as características culturais esperadas pela empresa, traz sempre um grande risco de viés confirmatório. Isso pode criar uma tendência à contratação de pessoas que se vistam da mesma forma, frequentem os mesmos lugares ou tenham estudado nos mesmos colégios e faculdades.

“Se eu já vou para entrevista enviesado, posso acabar não dando tanta credibilidade para as respostas. É importante trocar de lugar e oferecer a cadeira a outra pessoa para ter um comparativo”, comenta.

Comitês e investimento em D&I

Outra alternativa é incentivar a criação de comitês de diversidade e inclusão dentro das empresas, de forma que o tema passe a ser uma das prioridades e integre a cultura do negócio.

A atuação dos especialistas vai na contramão disso, priorizando candidatos pertencentes a grupos minorizados a fim de enfrentar os estereótipos e preconceitos. A expectativa é ter uma contratação mais inclusiva a longo prazo.

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